Nous avons tous besoin de signes de reconnaissance (ou feedbacks), c’est la preuve que nous existons et que nous sommes reconnus pour ce qu’on fait. Malheureusement, en entreprise ils sont souvent faibles, comme si les collaborateurs n’existaient pas. Pourtant les managers gagneraient à apprendre à donner des feedbacks constructifs afin d’améliorer l’efficacité de l’équipe ainsi que la motivation des collaborateurs.

Pourquoi est-il difficile en entreprise de faire des feedbacks constructifs ?

En entreprise, les signes de reconnaissance sont régulièrement mal utilisés car il est plus facile d’aller directement à l’essentiel sans expliquer ce que l’on pense. En effet, donner un bon feedback prend souvent plus de temps sur le moment même du feedback. Par contre, cela vous en fera gagner sur le long terme car ça fera grandir votre équipe.

Ensuite, on ne nous apprend pas cela dans les écoles, que ce soit de la maternelle au écoles les plus prestigieuses. Nous avons également souvent reçu dans notre éducation plutôt des « tu n’y arriveras jamais », « tu n’auras pas ton BAC » ou dans le côté positif « tu es un(e) bon(ne) élève ».

Quand on observe le feedback, même s’il flatte notre ego, cela ne nourrit pas nos forces, c’est-à-dire quels sont les éléments tangibles qui font que je suis une bonne élève par exemple (les notes, le comportement, la participation, ne pas parler…).

Il est parfois difficile pour un managerde transmettre ce qu’il pense ou ce qu’il observe de manière constructive à son équipe sans y mettre de jugement.

Pour finir, dans nos cultures occidentales, nous communiquons plus facilement sur les échecs que sur les réussites. Comme si ce n’était pas intéressant de dire ce qu’on pense de positif dans ce que fait la personne en face de nous au quotidien, c’était monnaie courant et ça ne vaut pas la peine de soulever.

Les avantages à donner des signes de reconnaissance en entreprise ?

En connaissant les forces et les points à améliorer, vous permettez à votre équipe et à vos collaborateurs de progresser.

La reconnaissance au travail est également un facteur de motivation. Cela permet au collaborateur de faire une évaluation de son travail et de se dire qu’il est reconnu dans son poste et dans l’entreprise, bref qu’il a sa place.

Le manque de signe de reconnaissance est un facteur de souffrance dans les entreprises, car cela provoque une perte de repère et de sens.

Quelles sont les clés pour faire un bon feedback constructif en entreprise ?

1/ Le feedback pour être constructif

Il est important que le feedback soit constructif, c’est-à-dire qu’il soit basé sur des faits observables.

En entreprise, le manager va donner un signe de reconnaissance sur ce qui a été fait et non sur ce que la personne est. Il doit donc éviter ce qui touche à l’identité de son collaborateur.

Par exemple, il est préférable d’éviter « ta présentation n’est pas top », mais plutôt « ta présentation aurait gagné en puissance si tu avais mis des temps de pause entre tes phrases, cela aurait permis à toute l’assemblée de mieux comprendre le contenu qui était très pertinent ».

Avec ce feedback, cette personne sait ce qu’elle peut améliorer pour la prochaine présentation. Ce n’est pas son identité qui est remise en question, mais le comportement (parler vite).

Concentrez vous sur le FAIRE et non sur l’ETRE de la personne

2/ Il doit être formulé en « Je »

C’est une habitude qui n’est pas facile à adopter, mais un feedback a beaucoup plus de puissance quand vous le formulez en « je ».

En utilisant le « je », ça vous responsabilise par rapport au feedback donné.

Il est donc important d’éviter le « on » et de remettre la responsabilité sur la hiérarchie ou encore sur le reste de l’équipe.

Prenez vos responsabilités de ce que vous pensez et ce que vous observez, vos observations auront plus de forces vis-à-vis de vos collaborateurs.

3/ Amorcez vos feedbacks négatifs

Il est souvent difficile de formuler des feedbacks négatifs à une personne. Vous pouvez avoir peur de la réaction de la personne concernée, vous avez peut-être peur de la blesser.

Pour cela, il y a une technique que nous appelons celle du sandwich ou de l’hamburger. Ceci consiste à formuler 2/3 points positifs (toujours observables et constructifs), pour ensuite exprimer les points négatifs, ou les points d’amélioration. Vous pouvez également suggérer une piste d’amélioration « Je te propose pour la prochaine fois… ». Pour finir, formulez un talent à la personne pour qu’elle reparte reboostée suite à votre feedback, par exemple « Le talent sur lequel tu peux t’appuyer, c’est ton dynamisme ».

Avant que cela soit fluide, il faut expérimenter, le tester, trouver la manière dont vous êtes le plus à l’aise. Avec cette technique, il sera plus simple pour vous de formuler votre point négatif.

4/ Choisissez le moment le plus opportun

En tant que manager ou collaborateur, choisissez le moment le plus opportun pour donner votre signe de reconnaissance.

Il n’est jamais très constructif de le faire entre deux portes, ou quand la personne va partir dans 2 minutes en réunion.

C’est à vous de sentir quand le moment est approprié pour le formuler, mais prenez ce facteur en compte, cela vous aidera pour qu’il soit entendu.

A contrario, n’attendez pas non plus la réunion de bilan qui a lieu une fois par an. Essayez de trouver un moment proche de l’observation pour faire votre feedback. N’attendez pas que la coupe soit pleine pour vider votre sac !

Pour conclure, les signes de reconnaissance permettent vraiment de faire évoluer votre équipe ou vos collaborateurs en s’appuyant sur les forces et en améliorer des points factuels.  Ils ne doivent pas être donné dans l’excès étant donné qu’ils doivent être sincères et authentiques.

C’est de votre responsabilité de donner votre feedback constructif par contre vous n’êtes pas responsable de la manière dont la personne va le recevoir, ça lui appartient.

Blandine Mazurier